实习就业网（www.shsxjy.com）小编导语：大多数员工眼中的绩效考核是一件特别可怕的事，怕自己够不到绩效目标，怕它是一件不可能完成的任务，怕它是公司为了减员而使用的“手段”。对绩效考核这件事，员工的内心总是充满疑问和猜测：

如果绩效评分设定为100分，大多数员工感觉他们无法达到目标。雇员们有理由做出这样看似消极的预测：首先，没有完美的人，每个人都会有这样或那样的问题，怎么能够完全得分呢？其次，绩效评估不可避免地具有评估者的主观色彩，全分的概率很小。

因此，考绩是不可能的。如果企业的绩效考核给员工带来了这种无法实现的感觉，员工就会把这种感觉当作扣除工资的手段。一个更合理的方法是互相消灭，给员工更多的机会展示他们的优势和长处。

也就是说，如果员工被从不符合标准的项目中扣除，他也可以通过完成一些额外的任务来冲刺100分，甚至超过100分。例如：向公司提供建议，并适当提高绩效分数。因此，为了获得更高的业绩分数，员工将努力发挥自己的优势。这不仅能发现员工的潜力，而且能促进员工的自我管理。

奖励是明确的,业绩工资不是上限

如果你想把员工的积极性和目标更紧密地联系起来，你就必须让员工在投入能量或资源的同时达到目标，能够得到更多的奖励，不能实现的目标也会失去，这样才能实现绩效考核的激励。例如，员工的业绩得分超过100分，超出部分给予一定的奖励，而奖励金额高于原来的100分，使得奖励和员工的心理期望，甚至超出了他们的心理期望。

考绩作为提升工资的基础

以绩效考核分数作为参考，员工可以自然地看到自己的工作绩效，然后明确规则。例如：月表现得分120分以上，年表现得分1500分，支付一定数额。也就是说，员工的表现达到了一定的标准，可以自动提高工资，不需要通过人力资源申请，批准程序。实现了系统管理员、工作人员自我管理。

此外，公司不能过分依赖物质驱动因素，应该将绩效考核与员工的未来发展挂钩。绩效评价可以对员工的工作进行及时、全面的评价，有利于员工的自我评价，了解员工在公司中的地位，据此制定职业发展规划，保证个人的持续进步和企业的可持续发展。当一个员工是的时候，我知道，他可以达到30%的目标；当员工回答我会尽我所能时，他可以达到50%的目标；当员工回答这是我的事情时，我必须尽我所能，他可以达到90%的目标。

绩效评价是衡量员工能力、绩效和价值的指标。为了使员工实现自我推动，作为一项全面、全面的工作，我们必须使绩效考核规则公客观。作为人力资源，你如何应对员工对系统的挑战？