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当用人单位与劳动者订立的第一次劳动合同即将到期前决定不续签的，应当及时提出终止的意思表示，但是，在实操中并不是所有的劳动合同到期均可以立即终止；若用人单位简单机械的根据劳动合同上面载明的期限与劳动者直接终止劳动合同，极易将用人单位陷入违法终止的困境，为此而付出的代价也是巨大的。所以，为避免上述情形的发生，HR必须对劳动合同应当续延的情形予以充分知晓。劳动合同到期4大常见操作问题解析；在此向大家进行逐一的剖析，希望能够给大家带来一点帮助。

一、劳动合同到期后如果我单位不希望续签，该如何最大限度避免风险？

劳动合同到期也不代表用人单位可以无责任地终止与劳动者的劳动关系。如果用人单位不希望续签的，应在劳动合同到期前了解该劳动者是否有续签的意愿，比较简便的操作可以是通过电子邮件、微信、通话记录等一种或多种方式确定其明确意愿并保留好通话通信记录，如劳动者在维持原劳动合同条件的情况下无意续签的，则用人单位可以无需支付经济补偿金。

如劳动者有意续签的，用人单位应与劳动者协商终止劳动关系，并让劳动者签署书面文件承诺其与企业不存在任何的劳资纠纷且不要求公司支付经济补偿。劳动合同到期也不代表用人单位可以无责任地终止与劳动者的劳动关系。如果用人单位不希望续签的，应在劳动合同到期前了解该劳动者是否有续签的意愿，比较简便的操作可以是通过电子邮件、微信、通话记录等一种或多种方式确定其明确意愿并保留好通话通信记录，如劳动者在维持原劳动合同条件的情况下无意续签的，则用人单位可以无需支付经济补偿金。

如劳动者有意续签的，用人单位应与劳动者协商终止劳动关系，并让劳动者签署书面文件承诺其与企业不存在任何的劳资纠纷且不要求公司支付经济补偿。

二、劳动者故意拖延续签劳动合同，该如何处理？

用人单位应当在劳动合同期满前尽量采用书面形式通知劳动者续签劳动合同并告知未按期续签合同的将终止劳动关系，如劳动者无正当理由故意拖延签订的，用人单位应收集证据证明劳动合同未降低原劳动合同约定的条件，以及是劳动者的原因不与单位续签合同，并书面通知劳动者终止劳动关系，以避免发生经济损失。

用人单位应当在劳动合同期满前尽量采用书面形式通知劳动者续签劳动合同并告知未按期续签合同的将终止劳动关系，如劳动者无正当理由故意拖延签订的，用人单位应收集证据证明劳动合同未降低原劳动合同约定的条件，以及是劳动者的原因不与单位续签合同，并书面通知劳动者终止劳动关系，以避免发生经济损失。

三、劳动合同到期后未续签，继续维持劳动关系的，我单位该采取什么措施补救以降低风险？

首先应立即与劳动者签订劳动合同，并注意将合同约定的用工期限与签约日期都回签至原劳动合同到期的次日；其次，收集证明未续签劳动合同的责任在于劳动者一方的证据或者是双方均有过错的证据（比如因故未能及时联系到劳动者、劳动者无正当理由拖延回复拖延续签等证据），以防范劳动者的道德风险的存在。

首先应立即与劳动者签订劳动合同，并注意将合同约定的用工期限与签约日期都回签至原劳动合同到期的次日；其次，收集证明未续签劳动合同的责任在于劳动者一方的证据或者是双方均有过错的证据（比如因故未能及时联系到劳动者、劳动者无正当理由拖延回复拖延续签等证据），以防范劳动者的道德风险的存在。

四、女职工在劳动合同到期后向公司辞职随后发现自身已怀孕要求恢复劳动关系，该要求是否合法？

虽然法律上有规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期限应顺延到该情形消失之时，但该规定并未限制处于“三期”的女职工辞职，至于女职工对自身情况的错误认识，并不能导致其离职意思表示的改变，因此公司可以拒绝该员工的要求。

虽然法律上有规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期限应顺延到该情形消失之时，但该规定并未限制处于“三期”的女职工辞职，至于女职工对自身情况的错误认识，并不能导致其离职意思表示的改变，因此公司可以拒绝该员工的要求。

总结：

如果双方不希望维持劳动关系，则毫无疑问不续签，以协商一致终止劳动关系，这样是对企业利益的最大保护；如果双方希望维持劳动关系，应当在合同到期之前就与劳动者续签劳动合同，以明确双方的各项权利义务。企业的人事部门应关注合同期限，及时处理续签合同的事情，以免双方处于一种权利义务的不明状态，对用人单位而言由其具有相当大的法律风险。