实习就业网（www.shsxjy.com）实习生导语：今年又是一个企业招聘的高峰期。有这么几个问题，一直困扰着企业 HR：为什么企业招不到人？如何做到快速招到人？如何管理好公司的人才梯队？面对这些问题， HR们都知道去做多渠道招聘，但做完一次就不想做第二次了。
提高工资水平和拓宽招工渠道或许可以缓解“招工难”，但在就业结构发生变化，劳动力数量不断下降的情况下，只有拓宽招工思路，才有希望。在人社部发布了《2021年第二季度最缺工的一百个职业排行》。在排名前100名的职位中，有39名属于生产制造及相关人员，可见，今年上半年，我国制造业的用工状况一直是供不应求的。
异象
某知名大厂将流水线上的员工返工工资从5500块提高到了10000块。据了解，返费是这样的工厂吸引工人的一种方式，他们在工作满一定的天数后，除了每月工资外，还会得到额外的奖金。还有的发布了一项内推奖励政策，这一政策曾经引起了广泛的关注，根据这一政策，公司的员工推荐自己的老员工，可以获得500元的奖励，被推荐的老员工可以获得1500元的奖励。引荐新员工入职，引荐人可以拿到1500块钱，新员工可以拿到500块钱的奖金。
很明显，制造业企业为了招工、留住员工，都在想方设法，从“通过关系进入工厂”，到现在经常提到的“工人去哪里了？”，这到底是怎么回事？从国家战略调整和产业布局来看，河南，四川，安徽，这三个曾经是劳动力输出大省的地方，得到了越来越多的战略性投资，中大型企业巩固了地方资产，小微企业以较低的门槛和较高的利润，激活了地方经济，极大地增加了当地的就业岗位，不再需要去长三角、珠三角这样的制造业大省打工。
就制造业而言，随着互联网经济的发展，年轻人的就业机会越来越多，与老一辈人对工厂的“待遇优厚”、“铁饭碗”、“以厂为家”等传统观念不同，现在的年轻人对制造业的热情已经渐渐消退，转而投身于外卖、快递员、快递员等新经济领域。从劳动力资源角度来看，1975-1985年中国所享受到的“人口红利”，为中国制造业迅速成为“世界工厂”，带来了大量的劳动力，并带来了巨大的成本优势。在生育政策的影响下，人口红利消退所带来的部分劳动力将首先冲击到制造业。
套路
“工厂高薪难招人，指的是，对外宣传8k，进厂询问5k，月底实发2.8k。”“找工作的时候，招聘信息写：工资7k-9k；面试一谈：7k；再问：底薪4k，剩下3k看绩效。”在部分招工难的情况下，这样调侃工厂“工资套路”的评论并不少见。加班加点、低工资、简陋的工作环境，这些都成了年轻人心目中工厂的代名词。除了工资之外，还有“介绍费”，也就是奖金，鼓励老员工在自己的家乡、亲戚、朋友中寻找劳动力，并对新员工进行奖励，这也是制造企业常用的招聘方式。
近年来，随着短视频平台的兴起和渗透，短视频招聘已经成为一种新型的招聘方式。根据媒体报道，为了吸引新一代蓝领，纷纷推出了一系列的促销活动，鼓励员工通过直播或者短视频来招聘新员工。
与传统的招聘方式相比，短视频可以在很短的时间内，传递出更多的信息，包括但不限于岗位要求、薪资水平、工作环境、企业活动等等。上述企业的员工，就是通过在抖音、快手等平台上，将工资条、日常工作内容、公司活动场景、招聘需求、联系方式等内容，吸引有兴趣求职的人前来咨询。这些“粗糙”、“直接”但相对“真实”的招聘视频，让双方，特别是求职者，建立起了一定程度的信任，随着招聘过程的双向选择，求职者对公司的薪资、工作环境、文化氛围等软硬件条件有了比较和判断，公司也会展现出自己的相对优势。
与此同时，利用短视频平台庞大的用户基数，以及同城推送、相似话题推荐、信息匹配等大数据功能，在一定程度上，招聘信息在推广方面要比传统的招聘渠道更胜一筹。在招工难的困境中，企业除了在薪资待遇、工作环境和文化环境等方面提高自己的竞争力外，还可以“不拘一格”地根据求职者的信息来源、求职方式和偏好，尝试提供多元化的招聘渠道。
破局之道
短期内，或许可以通过提高工资和扩大招工渠道的方式来解决问题，但随着就业结构的变化和劳动力的萎缩，指望依靠人口的“红利”去做重复而单调的工作，显然是不可能从长远来看，也不可能满足制造业的升级需求。实现工业自动化，推动智能制造，是未来解决招工难、用工难，并降低制造业企业生产成本的核心手段。但是，对于很多中小企业来说，投资于智能制造的自动化设备昂贵，维护费用高，对人员素质要求高，可能会造成投入和收益不成比例等问题，这些都成为了企业实施智能制造的顾虑。
大和小，各有各的优势。对中小企业来说，盲目地追随和学习大企业的自动化进程，是与自身发展状况不符的。以少量投资推进，让企业内部包括员工先行适应，再根据用工需求缺口及生产需要，持续投入资金、人力与物力等要素；与此同时，要重视员工的技能培训，以满足员工自身发展和企业自动化生产的需要。抛弃一蹴而就的想法，逐步推进生产自动化与智能制造，这是中小企业在制造业升级趋势下，平衡短期经营与长期发展需求之道。